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Non : tu devrais.

Oui : est-il complet ?

C’est toujours mieux de s’entendre quand ça va bien : à l’embauche ! Il faut savoir que le contrat n’est pas obligatoire et qu’en aucun cas, il ne peut être inférieur aux normes du travail ni aller à l’encontre des Lois. Quelques lois régissent le travail au Québec tels que la Charte des droits et libertés de la personne, le Code du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) et bien d’autres.

Comme le contrat n’est pas obligatoire, il n’y a pas de norme officielle, mais on s’entend quand même sur le fait que le contrat devrait être clair sur le salaire, la durée de travail, les vacances et les congés, l’avis de cessation d’emploi et les autres conditions de travail.

C’est aussi un excellent moment pour s’assurer de la compréhension des tâches et des critères d’évaluation. Comment le moniteur sera-t-il évalué à la mi-été ? et à la fin de l’été ?

C’est un bon point de départ en formation pour discuter du « Rôle, devoir et responsabilités du moniteur ». J’en profite généralement aussi pour faire signer les autorisations de vérification des antécédents judiciaires … tant qu’à faire signer des papiers. Finalement, j’ajoute une section « fiche santé » et « contact en cas d’urgence » de mes employés. Comme pour les campeurs, connaître l’état de santé, les allergies et la manière de rejoindre une personne en cas d’urgence, c’est très important (encore plus en camp de vacances, mais en camp de jour aussi!).

 

 

Du point de vue du moniteur

Il y a des choses de base que tu veux savoir avant de commencer à travailler. Je sais que tu n’as pas choisi ton emploi dans un camp pour le salaire, mais c’est quand même important. Bref, il y a certaines questions que tu devrais (te) poser : 

  • C’est quoi ton salaire ?  Est-il à l’heure ? à la semaine ? à l’été ?
  • Est-ce que tu as le même taux horaire pendant le service de garde ? 
  • Comment est-ce que le camp fonctionne avec le temps supplémentaire ? 
  • Est-ce que la planification de semaine, la planification de thématique, la préparation des rassemblements sont rémunérés ? 
  • Est-ce que la formation est payée ou est-ce que c’est un prérequis à l’emploi ?
  • Est-ce que ton camp s’attend à ce que tu fasses un certain nombre d’heure de bénévolat ?
  • C’est quoi la date de début d’emploi ? C’est quoi la date de fin ?
  • Une journée de travail, ça commence et ça fini à quelle heure ?

Notes importantes concernant le salaire en camps : Les camp de vacances à but non lucratif (pas les camps de jour, ni les camps de vacances à but lucratifs) sont exclus d’une section de la Loi sur le salaire minimum.  Pour mieux comprendre, visite le site d’Educaloi : Travailler dans un camp de vacances.

Il y a d’autres questions importantes pour lesquelles du devrais avoir des réponses avant de t’engager :

  • Est-ce que tu travailles le 24 juin ou le 1er juillet ?
  • Qu’est-ce qui arrive si tu es malade ? Qui dois-tu aviser ? Es-tu payé pendant ce temps-là ? 
  • Tes parents ont prévu un voyage d’une semaine aux Mille-Îles, peux-tu y aller avec eux ? Comment ça fonctionne pour les congés et les vacances ?

Avant ta première journée, tu dois aussi savoir comment tu as le droit de t’habiller et quels sont les règles par rapport à l'utilisation de ton téléphone (intelligent) :

  • Les jeans c’est ok ? Ton petit bikini aussi ? Les sandales sont-elles permises ou espadrilles obligatoires en tout temps?
  • C’est quoi la politique par rapport à ton cellulaire ? Peux-tu être sur Snapchat pendant le dîner avec les enfants ?

Finalement, après un mois, tu te rends compte que le travail de moniteur, ce n’est pas pour toi :

  • Est-ce qu’il y a quelque chose de prévu comme délais d’avis?
  • Est-ce qu’il y a une clause de non-concurrence et/ou de non-sollicitation ?

Ou encore pire … ton chef de camp te rencontre parce qu’il n’est pas satisfait :  

  • Sur quoi se base ton évaluation de rendement ?
  • Étais-tu informé de ses attentes ? Et de toutes tes tâches ?

BREF...

Un contrat de travail … c’est important pour le moniteur aussi!! 

 

Du point de vue du coordonnateur

Par expérience, il y a de bonnes chances que ce soit le premier emploi de tes employés. Les choses qu’on tient pour acquises aujourd’hui ne sont pas nécessairement acquises par le nouveau moniteur. Le moment de la signature du contrat formalise donc le lien d’emploi et les attentes mutuelles.

 

Utilise le moment de la signature du contrat pour faire comprendre qu’être moniteur c’est important, que c’est un emploi. 

 

Si ce n’est pas le cas, je te suggère aussi d’avoir un guide de l’employé. Ce sera sûrement un sujet pour une future chronique ! Mais quand même, je me souviens déjà avoir clarifié mon attente au niveau du type de costumes de bain attendu de la part de mes moniteurs dans un guide de l’employé. Vaut mieux être clair dès le départ !

Malheureusement, et tu le sais sûrement, même si on engage seulement les meilleurs, tu devras faire des rencontres disciplinaires. Il n’y a rien de mieux que de pouvoir écrire dans l’avis : « l’employé X est arrivé à 8h45 et a ainsi contrevenu au point 3.2.1 du contrat de travail stipulant que les heures d’une journée de travail normale sont de 8h30 à 16h30. » C’est clair et sans appel.

Je t’invite aussi à parler d’attitude et de comportements souhaités dans ton contrat. Bien entendu, ce sont des sujets qui portent à interprétation. Par contre, s’ils sont clairement indiqués dans le contrat de travail, ils seront plus faciles à justifier en cas d’avis disciplinaire.

 

Rappel important

Plusieurs responsables de camps ne connaissent pas bien, ou interprètent mal les Lois qui régissent le monde des camps. En aucun cas, un contrat, même signé, ne peut être inférieur à la Loi. Si tu te rends compte que ton contrat de travail pourrait être inférieur ou aller à l’encontre d’une Loi, signe-le quand même, demande une copie et parles en à un professionnel.

Bon été!

 

Ressources :

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